Desde PageGroup estamos convencidos que una cultura organizacional diversa e inclusiva comienza con el desarrollo de procesos de reclutamiento y selección mucho más abiertos a las diferencias. Por ello, a partir de la experiencia y buenas prácticas de nuestros consultores y colaboradores miembros de la comunidad LGBTIQ, hemos redactado una lista de consejos clave para reclutar de manera inclusiva.

Evita hacer preguntas muy específicas sobre la vida personal del candidato

Cambia las preguntas por unas más abiertas, de esta forma el candidato se sentirá libre de compartir aspectos de su vida como, por ejemplo, valores, gustos, creencias, entre otros. Es importante que no se hagan preguntas relacionadas con el género, el estado civil, la universidad, colegio, barrio, etc. Opta por preguntas que estén más enfocadas hacia el entorno en el que trabajaría y cómo esto se acomoda a su perfil.

Utiliza términos generales sin distintivo de género

Es importante que a lo largo del proceso siempre te refieras a la posición en términos genéricos, para evitar sesgos durante la selección de la persona adecuada para el cargo. Por ejemplo, en lugar de decir “buscamos un Gerente de Equipo” se debe decir “buscamos una persona con experiencia en gestión de equipos”, igualmente es importante reemplazar preguntas como “¿Tienes novio(a)? por “¿Tienes pareja actualmente?

Valora el potencial

Independientemente de la orientación sexual, origen, raza, etc., es muy importante validar las competencias técnicas, las habilidades blandas del candidato; así como la adherencia de los valores personales del mismo con la cultura de la empresa.

Incluye agentes de cambio en los procesos de reclutamiento y selección

Evalúa la posibilidad de tener en cuenta a un candidato perteneciente a una minoría (por orientación sexual, origen, raza, etc.) dentro de un proceso de selección, sobretodo, si la empresa que busca la vacante todavía no tiene una cultura de diversidad e inclusión desarrollada. ¡Esta persona puede ser un agente de cambio dentro de la organización!

Esto se debe hacer con mucha responsabilidad y perspicacia para que ambos lados se ajusten y no se frustren por sentir que es una tendencia impuesta y no correspondida.

Sé empático

Es clave tener en cuenta que la persona con la que se está interactuando en el proceso no sólo perteneciente a una minoría, por encima de todos es un ser humano con experiencias previas, talentos, decepciones, logros, frustraciones, expectativas, ambiciones y conceptos que, de hecho, pueden ser idóneos para una posición en cuestión.

Establece un entorno de confianza

Con este se da a entender al candidato que independientemente de su orientación sexual, origen, raza, etc. fue elegido por sus habilidades y conocimientos, los cuales resultan ser un diferencial para la empresa y se ajustan a la vacante disponible. Así, el candidato será transparente y mostrará realmente quién es y qué puede hacer por la organización.

Te invitamos a escuchar nuestro último podcast sobre el tema haciendo clic en la imagen a continuación: