En Colombia, aunque es bien sabido que las organizaciones miden su desempeño a través de variables que pueden ser cuantificables; este tipo de metodologías muchas veces tienden a ser erradas o ineficientes, debido a la falta de objetividad o especificidad en las metas que se quieren alcanzar.

En algunos casos, las compañías en su plan de lograr los objetivos del año no han sabido articular efectivamente las estrategias corporativas con los medidores de desempeño, para que estos sean una herramienta útil que motive y mejore la productividad de los colaboradores.

De acuerdo con un reciente estudio de IPADE Business School, el profesor Juan Romero McCarthy, resaltó que los medidores de desempeño suelen plantearse de manera corta, rígidos y diseñados para medir una multiplicidad de variables que tienden a ser vistos por los empleados más como estándares para resaltar sus debilidades y/o bajos resultados, que para incentivar y potencializar sus habilidades.

Teniendo en cuenta este contexto, en Michael Page analizamos la situación de los medidores de desempeño que las compañías colombianas están utilizando, con el fin de brindar recomendaciones para que estos medidores puedan ser diseñados, no solo en función de los cumplimientos corporativos sino para que los colaboradores se sientan identificados positivamente con estos.

Según Margarita Maldonado, Consultora Senior de PageGroup, “en Colombia se encuentran organizaciones llenas de sistemas de gestión o control que los llevan a tener gran cantidad de indicadores, que son muy difíciles de llevar en el día a día para las personas. Culturalmente hablando, se cree que por tener muchos indicadores se hace un buen control, sin embargo, esta información derivada del proceso tampoco es bien aprovechada”.
Adicionalmente, Maldonado destacó que, aunque en Colombia los medidores de desempeño son muy diversos, especialmente los promovidos por organizaciones robustas y estructuradas como las multinacionales; aún existen en el país compañías que hacen uso de estos medidores solamente para cumplir con los requisitos de alguna norma o sistema de gestión, y no aterrizados a la realidad. “Son herramientas que muchas veces se enfocan en procesos, pero no en factores críticos para el negocio, razón por la cual la información que deriva de ellos no resulta útil para el desarrollo de las empresas”.

Según la consultora, las fallas más comunes en las que incurren las empresas colombianas en sus medidores de desempeño son:

  1. Falta de precisión en la formulación del indicador o medidor: se tienden a medir factores que no necesariamente son importantes para el cumplimiento de la misión y visión de las compañías. Se tiene la creencia de que si se tiene un sistema robusto y complejo de medición se está haciendo un buen control de la evolución del negocio, sin embargo, muchas veces “menos es más”, es decir, establecer pocos medidores, pero con alienación a la formulación de la estrategia, identificando cuáles son los factores de éxito, permite obtener información significativa para una buena toma de decisiones.

  2. Connotación negativa de los indicadores de desempeño: en Colombia existe un factor cultural en el que la medición tiene una connotación negativa, donde las personas se sienten juzgadas, no escuchadas y al mismo tiempo no se generan acciones de mejora o desarrollo que aporten y den mayores herramientas para lograr mejores resultados.
Recomendaciones para definir medidores de desempeño efectivos
  1. Todas las compañías deben basar sus medidores de desempeño enmarcados en una cultura de aprendizaje, en donde las personas vean que ser medidos puede impactar positivamente en el avance y desarrollo de su carrera.

  2. Es importante que los indicadores estén bajo el concepto épico que resalta el profesor Juan Romero McCarthy (entendible, preciso, imparcial, congruente y oportuno).

  3. Estos deben propender por tener marcos estratégicos claros, que se desglosen en objetivos específicos y que a su vez deriven en actividades puntuales que lleven a obtener resultados reales y congruentes, que la organización busca.

  4. Los medidores de desempeño deben ser concebidos como espacios que permitan hablar de la gestión de los empleados con tranquilidad, con el fin de construir acciones diferentes y donde haya retos interesantes para abordar en el mediano plazo.

 

 

 

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